今回のテーマは「前職でリモートワークだった求職者の採用について注意点」です。
採用に関しては、求職者と会社のマッチングですので、「私の能力や意欲、経験を通じて御社にこのように貢献します」というプレゼンと、会社側のオファーとのマッチングでうまくいけば採用、となるものの、能力意欲、経験を訴求する際に「リモートワーク」がどのように影響するのか、こちらで紹介します。
リモートワークで相手をコントロールする絶望感
究極的には、給料の3倍とか2倍とか稼がないといけない！などはビジネス書では必ず出てくるフレーズですが、社会人をしていると実際に2倍3倍4倍稼ぐ方もいますが、そのような意識もって業務に取り組む人はほぼいません。
会社の雰囲気に巻き込まれるような感じで業務をするか、それとも細かく監視しながらスケジュール管理を行いながら業務を進めるか、給料や賞与などに直接関わらせるような成果評価で業務をコントロールするか、くらいでないとリモートワークにおけるマイクロマネジメントはほぼ難しいと言えます。
チャレンジしてうまくいかず絶望感を感じるのは、上司暦1年、2年目として正しいのですが、コントロールなど最初からできない前提くらいのほうがいいかもしれません。とはいえ、会社は利益を出して人件費を払い効率化を図れねばならないので、リモート社員で上司がコントロールしずらいと感じれば、徐々に仕事も相談も少なくなり、効率化を図り転職を余儀なくされる可能性が増加します。
リモートワークが賞賛に反する企業側視点
時おり、人間らしい生活ということでリモートワークが賞賛されますが、人間が怠けるもので堕落してサボることを大前提にしておらず、会社の業績が下がり給与が下がり賞与がカットされることは帰結ということはなかなか言われません。きれいごとだけいう派遣社員はいいのですが、利益を出すために現場で歯を食いしばる社員を想うべきだと想ったりもします。
前職がリモートワークだった社員を敬遠すべき、というのは人材業界でもありますが上記のような企業経営の「当然の大前提の理論」が労働者側の都合言いように解釈して頭の意識が染まっているからです。
私の能力や意欲、経験を通じて御社にこのように貢献します、と語ってもらい、よければ採用というのが当然の流れなのですが、前職リモートだとやはり魅力は減るのが通常のように思います。コロナ禍でこのように戦い起業経営を支えた、などの話は確実に好まれますので。
まとめ
採用側としては有能な社員を採用したいのは当たり前、そして高学歴や転職回数、キャリアに加えて「リモートワーク」の有無も判断基準の1つになると思います。コロナ禍から2年半になりますが、大きく変化があった分、この機会で大きく成長した方もいれば怠け癖がついた方もいるでしょう。
今回は「前職でリモートワークだった求職者の採用について注意点」でした。