今回のテーマは「能力意欲乏しい人材の在宅ワークと人事判断」です。
採用担当者様は人事担当だと思うので、採用のキラキラした部分だけでなく労務管理や労働トラブルも当然人事範囲内のものなので、参考になればと思います。
仕事をどのように割り振るか、能力意欲乏しい人材の使い方はいろいろ難しい悩みがあります。
人材活用には見極めが大事
能力意欲乏しい人材を活用する場合には見極めが大事になります。野球で言う投手交代のタイミングと同じで、成長意欲ないものの表面上取り繕う部下で考えてみましょう。
無理目な仕事を与えると折れて炎上してしまうので、無理そうなので仕事を任せないと不満がたまることがあります。そのうえで、無理目な仕事を任せるもののうまくいかないので、仕事代わるか聞くとプライドだけ高いのでできると言って余計に面倒だったりします。
そういうわけで自然に仕事を減らしていくのですが、仕事減らしたことに気付かず、できることしかやってないので評価が高くなっていると勘違いして評価面談などで揉める、という最悪な結果になることが実際にあります。女性の場合にはその内容で指摘すると急に泣き出すことも。
この仕事割り振りなどは社内にいればまだ把握がつきやすいものの、上司マネージャ含めてメンバーがリモートだと「そもそもプロジェクトがうまくいっていない」ということ認識事態もできずに共有がままならないということも多々あります。さらにひどいことには、このような案件に関して、この表面上取り繕う部下、の話で行けば、
メンバー【１】「ちょっとタスク負荷ありますけど、まあ大丈夫です」
メンバー【２】「部下さん、指示あいまいなところありますが、サポートはできてます」
メンバー【３】「部下さんに対して、ディレクターちょっときついと思います」
部下さん 「みなさんサポートしてくれて助かってます、問題なしです」
部長 「ディレクターが部下さん全員まとめてるので上手くいってそう」
担当ディレクター「人足らなさすぎ、メンバー全員質も低く、部下さんには毎日発狂しそう」
案件状況を細かく個別状況ヒアリング確認すれば、結果的に担当ディレクター１人の肩に全てがかかっているような状況が多々あったりします。またこの担当ディレクターは、この案件でなく他の案件でも同様の状況になっており、早めのケアが必要だったりします。
実は多い、責任ない場所からの他責批判
そして、見落としがちですが
メンバー【３】「部下さんに対して、ディレクターちょっときついと思います」
みたいな発言がさらに担当ディレクターさんの意欲を削ぎます、責任ない場所からの他責批判を放置すると間違いなく成果が落ちます。担当ディレクターさんの退職が時間の問題だったりもします。
こんな状況はリモートワーク前にもあったのでしょうけど、可視化できないテレワーク時代にはさらに増加しており、熱心にメンバーや部下さんを教えたり引き上げようとすればするほど、さらに状況が悪化し、「未熟な人を育てることはリモートワークは非常に困難」が身をもって知ることになったりします。
読解力や文章化能力が低い人や、意志の弱い人に仕事の習慣化が出来てない人はリモートワークすべきでないですし、京都の人が言う「えらいピアノお上手ですなあ」＝下手なピアノうるさいよ、という皮肉が文字上だけだと伝わらないので、マネジメント側が極めてストレスかかるのです。
まとめ
仕事が多くの人がかかわるプロジェクトではこういったことがよく起きますし、未熟さを理解せずリモート希望など言ってさらにできる社員に負担がかかるケースがあります。
採用時に見抜くことが人事担当にとって必要なことになるので、人間性も含めて採用視点をしっかりぶらさず持つことが大事です。最初にずれた人材は採用入社後にはそのずれはさらに大きくなり、いずれは退社するものの周囲がかなり疲弊するのが通常、だからです。
今回は「能力意欲乏しい人材の在宅ワークと人事判断」でした。